Vivimos en una epoca donde los titulares anuncian la inminente conquista de la inteligencia artificial y la automatización total, es fácil pasar por alto un componente que, silenciosamente, sigue siendo el motor de la logística más terrenal: las personas.
Sí, hablamos de ese «factor humano» que, lejos de quedar obsoleto, demuestra una y otra vez su valor insustituible, especialmente en aquellos rincones del sector logístico que operan al margen de la digitalización masiva, no todas las empresas tienen acceso a las tecnologías, ni los medios económicos y en ocasiones no es necesario que lo tengan.
Este artículo se sumerge en cómo España y Latinoamérica, cada una con sus particularidades, cultivan y dependen de su capital humano para mover el mundo, sin necesidad de algoritmos complejos de IA, ni robots de última generación.
El panorama en España: estructurando el talento tradicional
España, con un sector logístico en robusta expansión física , tiene que comprender que la inversión en naves y metros cuadrados debe ir de la mano de una sólida gestión de las personas que les dan vida, no todas las empresas se pueden permitir la inversion en una alma´cen automático o en automatizaciones.
La digitalización y las nuevas tecnologías así como la inteligencia artificial, no se podrán aplicar de manera eficiente en todas las empresas ya que el coste y la inversión económica impedirá que se vayan asimilando este tipo de tecnologías de la misma manera en todos los sectores.
Igualmente las personas que trabajan en logística deberán tener una parte de formación y experiencia práctica y física y también otra parte de formación tecnológica, siempre ajustada a las posibilidades de la empresa y su nivel de adopción de estas tecologías.
Una vez adoptada la tecnología, debemos pensar en los riesgos que conlleva depender de esta y la posibilidad más que cierta de que un día no podamos acceder a ella debido a una guerra, ciberataque, apagón electrico, crisis de recursos o fallo total, escenarios que por desgracia ya estamos viviendo.
Ahora bien, simplemente debemos hacernos la siguiente pregunta:
¿Qué pasa si la tecnología deja de estar habilitada como consecuencia de ataques, ciberataques, apagones eléctricos u otro tipo de sucesos?
Cualquier empresa debe tener un plan B para amortiguar los efectos de cualquier evento o crisis que se pueda producir y que como estamos observando cada día es más fácil que se produzca.
No todo puede estar basado en tecnología ni todos los procesos deben ser 100% tecnológicos. Las empresas deben formar y planificar sus procesos también desde el punto de vista manual y convencional, por supuesto contando con su plantilla humana y el telento y preparación que se supone deben tener.
Así que vamos a pensar en la formación y preparación como integrantes de un plan de riesgos.
Formación profesional dual: la cantera del «saber hacer»
Una de las apuestas más interesantes es la Formación Profesional (FP) Dual.
Este modelo, que combina las aulas con el aprendizaje real en la empresa, se ha consolidado como una vía eficaz para nutrir al sector con profesionales que no solo conocen la teoría, sino que dominan la práctica.
Empresas como COATRANS S.L. y DACHSER SPAIN S.A. ya participan activamente en ciclos formativos de Transporte y Logística bajo esta modalidad, demostrando su compromiso con la formación de talento adaptado a las necesidades reales del día a día.
Aunque su implantación aún tiene recorrido para alcanzar la media europea, su valor es innegable para asegurar un flujo constante de personal cualificado en operaciones que siguen siendo eminentemente manuales o requieren una supervisión humana directa.
Estrategias de recursos humanos «a la antigua usanza»: efectividad probada
Más allá de la formación inicial, las estrategias de Recursos Humanos en la logística española que no dependen de sofisticadas plataformas digitales siguen demostrando su valía.
Hablamos de establecer metas claras y compartidas, fomentar un clima laboral donde prime la comunicación y el respeto, y mejorar continuamente las condiciones de trabajo tangibles: salarios justos, horarios que permitan la conciliación y herramientas adecuadas para cada tarea.
Los planes de carrera comunicados de forma personal, las evaluaciones de desempeño basadas en la observación y el feedback directo, y los programas de reconocimiento que van más allá de lo monetario, son herramientas que fidelizan y motivan.
En este contexto, la habilidad de los líderes para escuchar, conectar y sostener emocionalmente a sus equipos es fundamental, especialmente en un sector tan dinámico.
Negociación colectiva: velando por el bienestar del trabajador
El papel de los sindicatos y la negociación colectiva tradicional sigue siendo crucial para definir y mejorar las condiciones laborales, especialmente en lo referente a la salud y seguridad en trabajos manuales.
Organizaciones como Comisiones Obreras (CCOO) impulsan activamente propuestas para que los convenios recojan la obligatoriedad de la formación en prevención para todos los niveles, la participación activa de los delegados de prevención y la evaluación rigurosa de riesgos, incluyendo los psicosociales y ergonómicos, tan presentes en las operaciones manuales de almacenes y transporte.
Esta negociación constante subraya que la seguridad y el bienestar del trabajador no son cuestiones secundarias, sino un pilar para la sostenibilidad del sector y también uan fuente de paz social y capacidad para el desarrollo de las actividades, siempre que los trabajadres de las empresas puedan mantener un equilibrio con esta y lograr evitar las políticas interesas que los sindicatos tradicionales suelen desplegar solo para su propio consumo.
Latinoamérica: adaptabilidad y aprendizaje práctico ante la escasez
Cruzando el Atlántico, el panorama del talento humano en la logística latinoamericana presenta otros matices, marcados por una mayor necesidad de adaptabilidad y un fuerte énfasis en el aprendizaje práctico para sortear, en ocasiones, una mayor escasez de formación formal especializada.
Nuestros hermanos están teniendo un desarrollo similar y los problemas y retos que afrontan son muy parecidos a los nuestros, inclusi en el contexto europeo.
Veamos estas claves de trabajo.
Capacitación sobre el terreno: forjando expertos «a pie de obra»
Ante la brecha de habilidades que a veces caracteriza al sector en la zona , la capacitación directamente en el puesto de trabajo y la mentoría tradicional por parte de operarios experimentados se erigen como métodos fundamentales.
Un ejemplo innovador de este enfoque práctico son las aulas itinerantes de simulación, como las que utiliza Coca-Cola FEMSA para la capacitación de sus operadores en seguridad vial, permitiendo experimentar escenarios reales en un entorno controlado.
La colaboración entre la academia y la industria también juega un papel, con convenios que buscan anclar la formación teórica en la realidad operativa de las empresas.
Este aprendizaje «en el sitio» es vital donde la pericia del operario es aún más crítica para la eficiencia, dada la menor penetración de tecnologías de automatización.
Flexibilidad y colaboración: respuestas orgánicas a la realidad laboral
Las dinámicas laborales en Latinoamérica también muestran una tendencia hacia la flexibilización y modelos de economía colaborativa que no siempre pasan por plataformas digitales.
En contextos de mayor informalidad o tras periodos de crisis, surgen acuerdos como la fragmentación de centros de trabajo, el job sharing o el incremento del trabajo por proyecto, a menudo coordinados mediante redes de contactos personales y acuerdos directos.
Estas formas de organización del trabajo, aunque menos estructuradas, demuestran la resiliencia y capacidad de adaptación del factor humano en la región.
Convergencias y divergencias: el valor universal del «toque humano»
Si bien España y Latinoamérica presentan enfoques distintos en la gestión de su talento logístico no digital, existen claras convergencias.
En ambas regiones, la formación práctica, un buen clima laboral y las estrategias de retención que apelan al bienestar y reconocimiento del empleado son altamente valoradas.
La principal divergencia radica quizás en el grado de formalización: mientras España avanza hacia una mayor estructuración de sus programas de FP Dual y una regulación laboral más homogénea , en Latinoamérica a menudo priman la adaptabilidad y las soluciones surgidas de la propia comunidad laboral ante desafíos estructurales a veces más profundos.
A continuación, una tabla comparativa con algunas estrategias clave:
| Estrategia de Talento Humano No Digital | España | Latinoamérica |
|---|---|---|
| Formación profesional inicial | FP Dual más estructurada y en expansión, con colaboración empresa-centro definida. | Necesidad de formación técnica básica; aulas itinerantes, colaboración academia-industria con foco práctico. |
| Capacitación en el puesto | Aprendizaje práctico en empresa (FP Dual), planes de carrera tradicionales. | Énfasis en aprendizaje práctico en el puesto y mentoría tradicional para cerrar brecha de habilidades. |
| Retención de talento | Salario justo, beneficios adaptados, buen clima laboral, reconocimiento no monetario. | Similar, pero en un contexto de mayor informalidad y adaptación a condiciones económicas fluctuantes. |
| Negociación colectiva tradicional | Papel activo de sindicatos en salud laboral manual, jornada, condiciones de trabajo. | Flexibilización laboral; modelos de economía colaborativa no digital como respuesta a la informalidad. |
El futuro sigue siendo humano: más allá de la automatización o la IA
En un mundo que avanza hacia la tecnificación, es tentador pensar que el factor humano perderá protagonismo.
Sin embargo, la realidad de la logística no digital nos enseña que la tecnología es una herramienta, y como tal, su efectividad depende de quién la maneja y con qué propósito.
La capacidad de adaptación, el criterio para tomar decisiones en entornos cambiantes, la habilidad para gestionar equipos y la empatía para tratar con clientes y compañeros son cualidades intrínsecamente humanas que ninguna máquina puede replicar por completo.
La inversión en el factor humano, lejos de ser un gasto, se revela como un imperativo competitivo.
Empresas que cuidan, forman y motivan a su personal no solo mejoran su productividad y la calidad de su servicio, sino que construyen una base sólida de resiliencia y conocimiento que es difícil de imitar.
Recomendaciones prácticas para potenciar el factor humano en tu empresa
Para aquellas empresas que operan en la logística no digital y desean fortalecer su activo más valioso, sus personas, aquí van algunas acciones concretas:
- Implementa programas de mentoría interna: Conecta a empleados experimentados con los más nuevos para transferir conocimiento práctico y fomentar la cultura de empresa.
- Fomenta una comunicación abierta y directa: Establece canales regulares (reuniones de equipo, charlas individuales) para el feedback bidireccional, sin depender exclusivamente de plataformas digitales.
- Prioriza la ergonomía y la seguridad real en los puestos manuales: Invierte en mejorar las condiciones físicas del trabajo, más allá del mero cumplimiento normativo. Escucha las necesidades de quienes realizan el trabajo.
- Diseña y comunica planes de carrera personalizados: Aunque sean sencillos, mostrar a los empleados que hay un camino de crecimiento dentro de la empresa, comunicado de forma personal, es un gran motivador.
- Reconoce el esfuerzo y los logros de forma tangible y personal: Un agradecimiento sincero, un pequeño detalle o un reconocimiento público pueden tener un impacto enorme en la moral del equipo.
- Para empresas en Latinoamérica: Explora y fortalece alianzas con instituciones educativas locales y centros de formación técnica para desarrollar programas de capacitación práctica que respondan a las necesidades específicas del sector en tu comunidad.
- Para PYMES en España: Incrementa la participación en programas de Formación Profesional Dual. Es una inversión directa en talento adaptado y con experiencia real en tus operaciones.
En definitiva, en la logística que se palpa, que se mueve con carretillas y se organiza con la experiencia, el factor humano no es solo una pieza más del engranaje, es el corazón que lo impulsa.
En una era digital no es ninguna locura afirmar que se debe conservar la parte manual y humana, ya sea por la diferencia de adaptación tecnológica o por la previsión de posibles sucesos y planes de emergencia.
Y tú, ¿Qué opinas?
Te leo en comentarios.
